Ada satu hal yang sering luput dari perhatian manajemen sekolah dan warga sekolah lainnya. Mereka selalu berbicara tentang pengembangan profesional guru demi peningkatan dan pengembangan siswa. Mereka tidak menyadari bahwa guru bukanlah sekadar objek yang harus diperbaiki agar mampu mendorong peningkatan dan pengembangan siswa-siswanya, tapi guru sesungguhnya adalah manusia pembelajar yang juga membutuhkan wadah, waktu dan lingkungan yang tepat untuk bertumbuh sendiri. Oleh karena itu pengembangan sumberdaya manusia di sekolah haruslah pengembangan semua siswa, guru , karyawan dan warga sekolah lain secara bersama.
Pengembangan guru didasarkan keinginan untuk mendapatkan tenaga ahli untuk pengembangan siswa akan selalu dimulai dari pertanyaan “Apa yang salah dengan guru-guru ini dan apa yang bisa kita lakukan untuk memperbaikinya?” awabannyapun selalu sama, guruku kurang ini dan itu sehingga harus kita kirim e pelatihan. Guru selalu jadi objek pengembangan. Mereka objek pengembangan, sebagai objek tentu mereka sebetulnya dalam kondisi pasif. Guru adalah subjek yang berpikir. Ketika mereka diposisikan pada kondisi objek yang pasif, tentu saja mereka akan merasa segalanya tidak terasa natural. Akibatnya ketidaknaturalan ini, mereka selalu merasa bosan ketika mereka digiring dan masuk pada sesi pelatihan. Itulah jawabban kenapa hampir semua guru merasa terbebani ketika harus kut pelatihan. Pertanyaanya; apa yang bisa kita harapkan dari sebuah pelatiahn yang diikuti oelh orang orang yang hanya terpaksa ikut pelatihan? Tentu saja tak ada apapun yang bisa kita harapkan, inilah misteri dari pertanyaan kenapa berbagai macam pelatihan sudah diberikan pada guru, tapi tak nampak ada perubahan apapun di sekolah. Oleh karena itu mari kita mulai membangun sekolah dengan pertanyaan yang jauh lebih konstruktif: “Lingkungan seperti apa yang memungkinkan guru bisa berkembang dan menjadi lebih baik?”
Dengan pertanyaan sederhana ini, kita akan merubah seluruh cara sekolah dalam memandang pengembangan guru, teacher development.
Selama bertahun-tahun, pengembangan profesional guru kerap dibangun di atas logika kepatuhan. Guru diamati, dinilai, kemudian diberi catatan mengenai apa yang harus diperbaiki. Sekolah menentukan apa yang harus guru punya dan apa yang harus ditinggalkan. Kemudian sekolah mengadakan pelatihan, membagikan materi, lalu menunggu dan berharap akan ada terjadi perubahan di ruang-ruang kelas.setelah perubahan yang diharap tak kunjung datang maka siklusnya pun diulang kembali, guru diamati, dicari apa yang kurang dari guru,dipanngil diberi catatan di kirim kembali ke sejumlah pelatihan. Siklus yang tak pernah berhenti.
Agar sekolah tak terjebak siklus ini, ada baiknya segera menyadari bahwa perubahan profesional yang bermakna tidak lahir hanya dari instruksi dan pelatihan, Ia tumbuh dari kepercayaan, lingkungan yang nyaman untuk bertumbuh, kesempatan yang luas untuk belajar, dialog profesional, refleksi yang tepat, dan pengalaman mencoba kembali.
Kepercayaan Datang Sebelum Akuntabilitas
Kunci pertama untuk pengembangan guru yang sehat adalah menciptakan atmosfir yang mendukung pengembangan guru itu sendiri. Guru akan lebih mudah bertumbuh dan berkembang ketika mereka merasa didukung, dihargai, dan merasa berada dalam lingkungan yang aman untuk belajar. Akan lebih luar biasa lagi, kalau mereka masih bisa merasa sangat aman untuk mengatakan, “Saya belum bisa,” atau bahkan, “Saya tadi melakukan kesalahan.” Darii sinilah munculnya prinsip pertama teacher development yang sangat penting: build trust before accountability.
Ini bukan berarti bahwa akunabilitas tidak diperlukan dalam pengembangan guru. Akuntabilitas tetap diperlukan. Sekolah tetap harus memiliki standar mutu, target pencapaian, indikator kinerja yang kuat, dan harapan profesional yang jelas. Tetapi akuntabilitas yang sehat tidak bisa dibangun dengan rasa takut dan ancaman. Harus kita sadari guru yang takut melakukan kesalahan akan cenderung bermain aman. Ia akan memilih cara mengajar yang sudah biasa, menghindari eksperimen, menjauhi hal-hal baru yang belum tentu berhasil, minim inovasi, takut berkreasi, dan agar tak terlalu terbuka kelemahannya, mereka juga enggan membuka praktiknya kepada rekan sejawat. Ini yang membuat sebanyak apapun pelatihan akan terasa sia-sia. Main aman ini akan semakin pekat terjadi, apabila sekolah selalu menganggap serius semua laporan siswa dan orangtua tentang guru.
Sebaliknya, bila sekolah memberikan ruang dan lingkungan yang aman bagi guru untuk belajar dan berkembang, guru akan tertantang dengan sendirinya untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya. Guru yang merasa aman secara profesional akan lebih berani mengoreksi diri, bertanya, belajar hal hal baru, mencoba strategi dan pendekatan baru, menerima masukan, membandingkan diri dengan yang lain, mengumpulkan best practices dan mampu merefleksikan kegagalannya sendiri dengan lebih akurat, sehingga mereka dengan sendirinya tahu apa yang harus dilakukan untuk pengembangan diri mereka sendiri. Sekolah dan pimpinan sekolah hnnya perlu mengawasi, mengarahkan, memotivasi dan memfasilitasi. Budaya belajar seperti ini harus dikembangkan agar sekolah bisa menjadi organisasi yang belajar. Budaya ini harus ditumbuhkan terlebih dahulu agar pengembangan diri para guru mendaptkan tempatnya. Dengan kata lain, budaya sekolah harus mendahului tuntutan sekolah atas kepatuhan guru terutama dalam hal pengembangan dan inovasi serta kreatifitas di ruang kelas, Culture comes before compliance. Sekolah yang ingin meningkatkan kualitas pembelajaran tidak cukup hanya membuat aturan tentang apa yang harus dilakukan guru, kemudian menunut kepatuhan absolut para guru. Utamakan sekolah untuk menyediakan dan membangun budaya di mana belajar dan pengembangan diri menjadi bagian dari kehidupan profesional guru sehari-hari.
Pengembangan Profesional Tidak Boleh Menunggu Pelatihan
Masalah berikutnya adalah perlunya kita mengubah cara sekolah memahami pengembangan profesional guru itu sendiri. Seperti yang sudah kita singgung di atas, sering kali pengembangan profesional guru dipandang identik dengan seminar, training atau workshop. Setelah sekolah mengirim guru mengikuti pelatihan satu atau dua kali dalam setahun, kemudian sekolah menganggap program pengembangan profesional guru itu telah terlaksana dan selesai. Padahal, seorang profesional tidak pernah berkembang terutama dikarenakan mengikuti beberapa pelatihan, tapi mereka berkembang karena keseriusan mereka untuk terus belajar dari praktik yang mereka lakukan sendiri. Pengalaman nyatalah yang membentuk para profesional.
Karena itu, pengembangan profesional guru perlu dipindahkan dari model event-based training menuju continuous professional learning. Pembelajaran dan pengembangan profesional guru harus berlangsung setiap detik, setiap menit, setiap jam, setiap hari di sekolah melalui, mendengarkan perkataan siswa, percakapan singkat antarguru, berbagi best practices antar guru, membaca dan mendiskusikan gagasan baru, atau merefleksikan persoalan pembelajaran yang baru saja terjadi. Fasilitasi guru dengan kesempatan terjadwal dan bergantian untuk dapat memiliki ruang berbagi pengalaman dalam pengelolaan kelas, pengelolaan tingkah laku siswa, methode pengajaran yang berhasil, strategi apa yang tepat, serta hal-hal apa saja yang tidak berhasil, bagaimana respons siswa, dan apa yang perlu dicoba berikutnya.
Di tingkat yang lebih terstruktur dan formal, sekolah dapat mengembangkan lesson study, peer observation, dan Professional Learning Communities atau PLC, faculty meeting, pelatihan mingguan antar guru. Semua akan meningkatkan mentalitas, pengetahuan, ketrampilan dan rasa percaya diri, serta kemampuan komunikasi guru. Dengan demikian, sekolah tidak lagi memandang pelatihan sebagai sesuatu yang diberikan kepada guru, tetapi sebagai proses belajar yang dibangun bersama oleh para guru untuk tumbuh dan berkembang bersama.
Dari Inspeksi Menuju Coaching
Perubahan paradigma berikutnya menyangkut cara kepala sekolah atau wakil kepala sekolah bidang akademik melihat dinamika pengajaran di kelas. Observasi kelas selama ini sering dipersepsikan sebagai inspeksi, bahkan ada yang melaksankannya dengan waktu yang tiba-tiba, dengan alasan agar pimpinan tahu kondisi riil bagaimana guru mengajar setiap harinya, tanpa drama yang dipersiapkan oleh guru karena sudah diberitahu kapan observasi kelas akan dilakukan. Dengan paradigma seperti ini, guru merasa sedang diperiksa dan dicari cari kesalahannya. Sebaliknya observerpun memakai jurus mencari-cari kekurangan, mencatat kelemahan pengajaran guru, agar bisa memberi komentar nanti, merancang pelatiahn yang dirasa cocok dan puya dasar untuk memberikan penilaian.
Pendekatan seperti ini memang dapat menghasilkan kepatuhan, rasa bersalah pada diri guru, dan kadang sakit hati karena merasa tidak ada keadilan dalam penilaian dan bahwa guru tidak menganggap observer paham apa yang terjadi seseungguhnya di kelas. Semua hal itu bisa terjadi, namun tetapi belum tentu menghasilkan pertumbuhan seperti sekolah harapkan.
Instructional coaching menawarkan pendekatan yang berbeda. Pimpinan sekolah sebagai The Coach tidak datang dengan tujuan utama untuk mencari kesalahan. Ia datang untuk membantu guru melihat praktiknya sendiri, menilai dan merefleksi sendiri dengan perspektif yang lebih luas. Percakapan setelah observasi menjadi jauh lebih penting daripada sekadar lembar penilaian yang biasa dibawa observer kelas. Karena tujuannya untuk membuat guru merfleksi diri sendiri, seorang coach tidak akan berkata, “Anda kurang memberikan kesempatan kepada siswa untuk berbicara,” tetapi seorang coach dapat memulai dengan pertanyaan, “Apa yang Anda perhatikan tentang keterlibatan siswa dalam pembelajaran tadi?”. Kalimat pertama sangat jelas bernada menghakimi dan memojokkan dengan tuduhan “salah” pada guru, tapi pertanyaan coach tersebut di atas membuka ruang refleksi. Guru tidak sekadar menerima penilaian dari pihak lain yang mungkin saja dianggap tidak memahami situasi si guru, tapi ia diajak membaca kembali praktiknya sendiri, mengenali kekuatan, menemukan tantangan, dan menentukan langkah perbaikan. Di sinilah coaching menjadi pentingkarena guru tidak hanya diberi jawaban, tapi guru dibantu menemukan jawabannya.
Proses coaching dapat bergerak melalui percakapan, refleksi, umpan balik konstruktif, dan konstruksi ulang strategi, methodologi, dan model pembelajaran yang sesuai untuk guru yang bersangkutan, dan bahkan guru bisa meenetapan ulang tujuan pengajaran dengan lebih jelas. Dengan ini pada akhirnya, observasi bukan lagi sebuah akhir dengan ujung penilaian, melainkan awal dari percakapan professional yang mengembangkan. Dan ketika guru mulai memandang observasi sebagai kesempatan belajar, kelas tidak lagi menjadi ruang yang harus disembunyikan dari pengamatan. Ruang kelas akan berubah menjadi laboratorium profesional tempat guru dan sekolah belajar bersama.
Fondasi Itu Harus Mengubah Cara Sekolah Memimpin
Tiga hal ini—kepercayaan, pembelajaran berkelanjutan, dan coaching—sebenarnya membawa kita pada satu kesimpulan penting. Teacher development bukan program tambahan di sekolah. Ia adalah bagian dari budaya sekolah itu sendiri. Kepala sekolah tidak cukup menjadi administrator yang memastikan semua program berjalan. Ia perlu menjadi learning leader—pemimpin yang menciptakan kondisi agar orang-orang di dalam sekolah terus belajar. Sebab kualitas sekolah pada akhirnya tidak hanya ditentukan oleh seberapa baik program yang dirancang, tetapi oleh seberapa kuat budaya belajar yang hidup di dalamnya.
Dan ketika fondasi itu sudah terbentuk, sekolah dapat melangkah lebih jauh: menggunakan data, suara siswa, kolaborasi antarguru, dan sistem penghargaan untuk memastikan bahwa pertumbuhan profesional tidak berhenti di ruang training, namun tak ada perubahan di ruang kelas lagi.
